Att leda verksamheten och att leda förändringen är inte samma jobb

Läs igenom den senaste kravprofilen ni skrev för en chefstjänst. Den finns i mejlen från rekryteringsfirman.

Där står leveranssäkerhet. Där står struktur och ordning. Där står förmåga att fatta beslut under press, hålla budget och driva igenom saker. Kanske står det något om att skapa engagemang, längst ner, i den halva som ingen intervjuade på.

Ni fick precis det ni bad om. En chef som får saker gjorda och som håller kursen när det blåser.

Sedan beslutade ni en ny strategi. Och nu ber ni samma person om något helt annat.

Två jobb som drar åt olika håll

Att driva verksamhet handlar om att minska osäkerhet. Du bryter ner målet, fördelar ansvar, följer upp avvikelser och rättar till. Det är ett hantverk, och de bästa cheferna i tillverkning, bygg och installation är väldigt bra på det.

Att driva förändring handlar om att stå kvar i osäkerhet tills den släpper. Ingen vet vad som fungerar. Halva teamet tycker att det gamla var bättre. En medarbetare säger rakt ut att det här är tredje gången på fem år.

Det finns inget avvikelseprotokoll för det. Det finns ingen mall.

Chefen som är skicklig på det första jobbet gör det enda naturliga. Han återgår till det han kan. Han bryter ner, fördelar och följer upp. Aktiviteten ökar, rapporterna blir gröna, och ingenting förändras i hur människor faktiskt arbetar.

Det ser ut som genomförande. Det är det inte.

Att driva förändring handlar om att stå kvar i osäkerhet tills den släpper.

Kontrollen dödar det du efterfrågar

Här ligger den obekväma delen, och den handlar om dig och mig lika mycket som om cheferna.

Vi säger att vi vill ha mod och nya lösningar. Sedan styr vi med nyckeltal som mäter att inget går fel. Ett mått som belönar trygghet belönar den som låter bli att pröva.

Så får vi motsatsen till det vi bad om. Kontrollen tar död på precis det mod som förändringen kräver.

Läs det en gång till med dina egna chefer i tanken. De som verkar avvaktande är kanske inte avvaktande. De är rädda för att göra fel i ett läge där det inte finns något givet rätt.

De förändringar som faktiskt går igenom drivs sällan av den som kontrollerar processen hårdast. De drivs av den som orkar stå kvar i den och lyssna medan den pågår.

Det är ett obehagligt besked för en ingenjörsstyrd organisation. Det som avgör går inte att lägga i ett projektverktyg.

Vad det kostar att låta bli

Jag tänker att det här är den dyraste posten i hela genomförandefrågan, för att den ser gratis ut.

Att inte ge cheferna något att arbeta med kostar ingenting i budgeten. Det kostar i tid. Varje månad som cheferna gör sitt gamla jobb snabbare i stället för ett nytt jobb annorlunda är en månad du inte får igen.

Den månaden ser gratis ut i bokföringen. Den kostar ändå, och den fortsätter kosta medan ni bokar in nästa uppföljningsmöte.

Det finns en kostnad till, och den är personlig. Chefer som förväntas leda något de inte har fått förutsättningar för blir slitna. De blir inte utbrända av arbetsmängden. De blir det av att stå ensamma i något de inte kan lösa med de verktyg de har.

De bästa av dem säger inte till. De slutar.

Varför det inte räcker med en utbildningsdag

Det första förslaget som kommer upp i ledningsgruppen är en insats. En dag med en föreläsare. Ett program på tre tillfällen.

Det är sällan bortkastat. Men det räcker nästan aldrig.

Skälet är enkelt. Chefen kommer tillbaka till samma kalender, samma nyckeltal och samma vd som frågar om leveransen. På tisdagen är förändringen redan nedprioriterad, och ingen märker det.

Det som skiljer de gånger det lossnar från de gånger det inte gör det är sällan innehållet. Det är att någon återkommer till samma sak i månad efter månad, tills det nya sättet är det normala. Det arbetet är enformigt. Det är därför det så sällan blir gjort internt. Och det är därför de flesta som försöker på egen hand tappar det efter ett kvartal.

En kalender som var full före förändringen är full även efter den. Det gäller din också.

Titta på en sak den här veckan

Gå in i din senaste kravprofil och räkna raderna.

Hur många handlar om att leverera, hålla ordning och styra? Hur många handlar om att kunna föra ett samtal där ingen vet svaret i förväg?

Om den andra siffran är noll har du fått exakt de chefer du bad om. Då är frågan inte varför de inte förändrar. Frågan är vad du ger dem för att kunna göra det.

Den frågan har ett svar. Men den har inget svar som är gratis.