Rapport
Under hösten 2025 genomförde Candi & Company djupintervjuer med 33 ledare i svenska organisationer. Syftet var att förstå hur de påverkas av den höga förändringstakten i omvärlden.
Det som framträdde var inte 33 enskilda berättelser. Det var ett systemmönster.
Underlaget är 33 djupintervjuer, genomförda hösten 2025. Urvalet är brett med avsikt. Organisationerna spänner från start-ups med några få anställda till koncerner med över 15 000 medarbetare, i både privat och offentlig sektor.
De som intervjuades hade roller som vd, HR-chef eller HR-direktör, kommunikationschef eller kommunikationsdirektör och verksamhetsledare. Analysen gjordes med stöd av AI-verktyg för mönsterigenkänning över samtliga samtal, kompletterat med manuell kvalitativ tolkning.
Undersökningen är kvalitativ. Den innehåller inga procentsatser och inga sådana går att räkna fram ur den. Den visar återkommande mönster, inte andelar.
Det tydligaste mönstret
Problemen uppstår när organisationer försöker hantera bara ett av dem.
Det operativa lagret
En mening återkom i olika former. När allt är viktigt blir inget viktigt. Ledarna beskrev strategier som aldrig landar och handlingskraft som ersätts av diskussion. De beskrev också en normaliserad trötthet i organisationer som ständigt är i förändring utan att något förändras. Ju högre förändringstrycket blir, desto svårare blir det att fatta beslut.
Det relationella lagret
Tillit är inte ett mjukt inslag i förändring. Det är grundförutsättningen för att något ska hända i praktiken. Här framträdde ett oväntat mönster. När vd saknar egen stödstruktur, alltså någon att tänka högt med, påverkas hela organisationens tillit. Ledare som själva saknar stöd har svårare att bygga det för andra.
Det existentiella lagret
När mening saknas försvinner förändringskraften, oavsett hur bra strategin är. Under det operativa ligger ett lager som sällan får utrymme i rapporter. Flera organisationer säger att de vill ha innovation och mod, men styr genom kontroll och nyckeltal som mäter trygghet. Det får motsatt effekt.
Fyra fynd
Mycket bekräftade sådant vi redan anat. Fyra teman gjorde det inte, både i sin tydlighet och i hur konsekvent de återkom över helt olika organisationer.
Många förändringsprojekt startar i rädsla och i oro för att hamna efter, snarare än i insikt. Ibland utan förståelse för varför eller vad som ska uppnås. Resultatet blir aktivitet, men utan rörelse framåt. Vi digitaliserar gamla processer i stället för att bygga nya. Vi gör samma sak snabbare, men inte nya saker på nya sätt.
Alla talar om AI, få använder det på riktigt. Ny teknik kräver att alla är nybörjare. I miljöer där kunnande är status riskerar okunnighet att bli skamfylld, och då bromsas utvecklingen. De organisationer som lyckas sätter tydliga förväntningar, ger stöd och gör AI till en del av vardagen. Teknikinvesteringar utan kulturarbete riskerar att bli dyra projekt i stället för verkliga skiften.
När förändringstakten ökar blir den interna kommunikationen ofta den svagaste länken. Den externa fungerar, men internt når budskapen inte fram. Språket är för abstrakt, förankringen för grund och upprepningen för sällsynt. Flera ledare beskrev att de saknar ett strategiskt bollplank på kommunikation, någon som kan hjälpa dem att få förändringen att landa.
Kontrollbehov, oro, skam och frustration över förlorad självständighet är inte störningsmoment. De är grundläggande delar som måste hanteras för att en förändring ska lyckas. De ledare som beskrev förändringar som verkligen lyckades talade inte om att kontrollera processen. De talade om att stå i den, med närvaro, självinsikt och en vilja att lyssna.
Undersökningen är kvalitativ. Urvalet spänner över branscher, storlekar och sektorer, från organisationer med några få anställda till koncerner med över 15 000 medarbetare. Samma teman återkom trots olikheterna. Men inget i rapporten går att räkna om till en andel eller en procentsats.
Candi & Company är Helena Didehvars rådgivningsbolag och utgivare av den här sajten.